Δημόσιο: Η προσωπική διαφορά εμπόδιο στη μισθολογική διαφάνεια έως το 2026

Η υποχρεωτική ενσωμάτωση της Οδηγίας (ΕΕ) 2023/970 έως τις 7 Ιουνίου 2026 φέρνει το ελληνικό Δημόσιο αντιμέτωπο με το δυσεπίλυτο πρόβλημα της προσωπικής διαφοράς. Το καθεστώς αυτό, που διατηρεί ανισότητες στις αποδοχές υπαλλήλων με τα ίδια προσόντα, απειλεί να καταστήσει τη μισθολογική διαφάνεια μια τυπική και όχι ουσιαστική μεταρρύθμιση.

Η ρίζα του προβλήματος εντοπίζεται στις δημοσιονομικές μεταρρυθμίσεις της περιόδου 2011-2015, όταν η θέσπιση των ενιαίων μισθολογίων δημιούργησε την ανάγκη για ένα μεταβατικό εργαλείο προστασίας των αποδοχών. Η προσωπική διαφορά λειτούργησε ως «ανάχωμα» για να αποφευχθούν οι ονομαστικές μειώσεις μισθών στους ήδη υπηρετούντες υπαλλήλους, όμως με την πάροδο των ετών μετατράπηκε σε έναν μόνιμο μηχανισμό που αλλοιώνει τη συγκρισιμότητα των αμοιβών στον δημόσιο τομέα.

Το νέο ευρωπαϊκό πλαίσιο για την ίση αμοιβή

Η Οδηγία (ΕΕ) 2023/970 εισάγει αυστηρούς κανόνες που απαιτούν από τους εργοδότες, συμπεριλαμβανομένου του κράτους, να διασφαλίζουν την ίση αμοιβή για εργασία ίσης αξίας. Σύμφωνα με το νέο πλαίσιο, οι εργαζόμενοι αποκτούν το δικαίωμα να γνωρίζουν τα αντικειμενικά κριτήρια βάσει των οποίων καθορίζεται ο μισθός τους, ενώ οι φορείς υποχρεούνται να δημοσιοποιούν το εύρος των αποδοχών ήδη από το στάδιο της προκήρυξης μιας θέσης.

Στο ελληνικό Δημόσιο, η εφαρμογή αυτών των προβλέψεων προσκρούει στο γεγονός ότι οι συνολικές αποδοχές συχνά δεν αντικατοπτρίζουν τα τρέχοντα καθήκοντα ή την απόδοση, αλλά το μισθολογικό παρελθόν του υπαλλήλου. Αυτό το «πάγωμα» παλαιών προνομίων δημιουργεί μια εικόνα που απέχει από τη διαφάνεια που επιτάσσει η Ευρωπαϊκή Ένωση.

Γιατί η προσωπική διαφορά δημιουργεί υπαλλήλους δύο ταχυτήτων

Το βασικό ζήτημα είναι ότι η προσωπική διαφορά δεν συνδέεται με τυπικά προσόντα ή την επαγγελματική εξέλιξη. Στην πράξη, δύο υπάλληλοι που κάθονται σε διπλανά γραφεία, έχουν τα ίδια χρόνια υπηρεσίας και τον ίδιο βαθμό, μπορεί να λαμβάνουν διαφορετικό καθαρό ποσό στην τράπεζα. Η απόκλιση αυτή οφείλεται αποκλειστικά στο αν ο ένας εξ αυτών υπηρετούσε σε φορέα με υψηλότερο μισθολόγιο πριν από το 2011.

Σύμφωνα με εκτιμήσεις από συμβούλους σταδιοδρομίας και στελέχη της δημόσιας διοίκησης, η διατήρηση αυτού του καθεστώτος υπονομεύει το αίσθημα δικαίου εντός των υπηρεσιών. Επισημαίνεται από υπηρεσιακούς παράγοντες ότι η σταδιακή απορρόφηση της προσωπικής διαφοράς, όπως έχει ήδη δρομολογηθεί για τις συντάξεις από το 2026, ίσως αποτελέσει το μοντέλο και για τους εν ενεργεία υπαλλήλους, προκειμένου να εξομαλυνθούν οι αποκλίσεις.

Τα τρία σενάρια μισθολογικής ανισότητας

Η δυσκολία εφαρμογής της Οδηγίας γίνεται εμφανής σε τρεις συγκεκριμένες περιπτώσεις:

• Διαφορετικά Υπουργεία: Υπάλληλοι του ίδιου κλάδου (π.χ. ΠΕ Διοικητικού) αμείβονται διαφορετικά ανάλογα με τον φορέα προέλευσής τους, παρότι η αξία της εργασίας τους είναι ταυτόσημη.
• Μετατάξεις: Όταν ένας υπάλληλος μετακινείται από ΔΕΚΟ ή ΝΠΙΔ προς την Κεντρική Διοίκηση, μεταφέρει την προσωπική του διαφορά, δημιουργώντας μισθολογικό χάσμα με τους μόνιμους υπαλλήλους της οργανικής θέσης.
• Νέες Προσλήψεις: Οι νεοπροσλαμβανόμενοι μέσω ΑΣΕΠ εισέρχονται με το βασικό μισθολόγιο, διαπιστώνοντας γρήγορα ότι παλαιότεροι συνάδελφοι στην ίδια θέση λαμβάνουν σημαντικά υψηλότερες αποδοχές χωρίς πρόσθετα προσόντα.

Ο κίνδυνος για την ουσιαστική ενσωμάτωση

Εάν δεν υπάρξει μια γενναία αναδιάρθρωση του μισθολογίου, η Ελλάδα κινδυνεύει να περιοριστεί σε μια τυπική νομοθετική πράξη χωρίς πρακτικό αντίκρισμα. Η μισθολογική διαφάνεια απαιτεί συγκρίσιμα δεδομένα, τα οποία η προσωπική διαφορά καθιστά «θολά». Η πρόκληση για το Υπουργείο Εσωτερικών και το Γενικό Λογιστήριο του Κράτους είναι να βρουν τη χρυσή τομή ανάμεσα στην προστασία των κεκτημένων και την τήρηση της ευρωπαϊκής νομιμότητας.

Η επόμενη μέρα απαιτεί έναν οδικό χάρτη που θα οδηγεί σε ένα ενιαίο και διαφανές σύστημα, όπου η αμοιβή θα καθορίζεται από τη θέση, την ευθύνη και τα προσόντα, διασφαλίζοντας ότι η αρχή της ίσης αμοιβής θα γίνει πράξη για όλους τους δημόσιους λειτουργούς έως το καλοκαίρι του 2026.